‘학벌 격차’가 노동시장으로 이어지는 등 ‘특권 대물림’ 현상을 해소하기 위한 대안의 하나로 ‘출신학교 차별금지법’이 주목받고 있다. 공기업 블라인드 채용 의무화 이후 일명 SKY라 불리는 서울대·고려대·연세대 출신의 비율이 3분의 1가량으로 줄어든 것으로 나타났다. 이로써 블라인드 채용의 효과가 확연히 들어난 것을 볼 수 있다.

공공기관 ‘블라인드 채용’ 효과

이유경 (글로벌융합학부, 19)

‘학벌 격차’가 노동시장으로 이어지는 등 ‘특권 대물림’ 현상을 해소하기 위한 대안의 하나로 ‘출신학교 차별금지법’이 주목받고 있다. 공기업 블라인드 채용 의무화 이후 일명 SKY라 불리는 서울대·고려대·연세대 출신의 비율이 3분의 1가량으로 줄어든 것으로 나타났다. 이로써 블라인드 채용의 효과가 확연히 들어난 것을 볼 수 있다.

교육시민단체 ‘사교육걱정없는세상’은 지난 25일 낸 자료에서 공공기관 블라인드 채용 의무화를 적용한 이후의 성과를 분석했다. 이를 통해 “상위권 대학들이 채용시장에서 누리던 특권 요소를 없애기 위해 민간기업 또한 블라인드 채용방식을 확대해야 한다.”이라고 주장했다. 정부는 2017년 하반기부터 공공부문에서 이력서에 학벌·학력·출신지·신체조건 등 차별적인 요인을 아예 기재하지 않는 방식으로 블라인드 채용을 의무로 한 바 있다.

‘편견 없는 채용, 블라인드 채용 실태조사 및 성과분석 최종 보고서’(한국산업인력공단, 2018)에 의하면 여성, 비수도권 대학 출신, 지역인재 등의 채용 비율이 이전보다 각각 3.3%, 4.7%, 3.49% 늘었다. 서울대·연세대·고려대 출신 비율은 4.8% 줄었다. 또한, 출신 대학의 수도 10.3개에서 13.1개로 늘었다.

블라인드 채용으로 입사한 직원들의 직무역량과 조직적응도를 5점 척도로 평가 결과, 각각 3.32점과 3.29점으로 ‘’효율성이 약간 개선된 것으로 나타났다. ‘공정성’ 부문에서도 인사담당자, 상급자, 신입사원 모두가 절차와 결과에 대해 5점 만점에 3.96~4.3점, 3.95~4.39점으로 나타났다.

이러한 블라인드 채용에 대한 좋은 효과에도 불구하고 올해 ‘채용 절차의 공정화에 대한 법률’(채용절차법)개정으로 불합리한 개인정보 요구·수집은 금지했지만, ‘출신 학교’ 정보는 여기서 제외됐다. 이 때문에 ‘출신학교 차별금지법’ 제정 요구가 커진다.

현재는 공공기관에서 블라인드 채용을 적용하고 일부 직무에서만 블라인드 채용을 도입한 기업도 있다. 하지만 앞으로 민간기업과 대기업 등 많은 기업에서 블라인드 채용을 확대해 취업의 장을 넓히고 기업 또한 더욱 적합한 인재를 찾게 될 수 있는 실질적인 변화가 이루어지길 바란다.